解雇・雇止めについて
解雇
「解雇」とは，労働契約を，契約期間の中途で，会社側が一方的に終了させることを言います。
労働契約法によれば，「解雇」は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合には，その権利を濫用したものとして不当解雇となり，解雇無効とされます。
このような解雇無効・不当解雇に関するルールを解雇権濫用法理と呼びます。
そして，解雇が有効かどうかを判断するには，
①解雇理由に客観的な合理性があるか，
②解雇が社会通念上相当といえるか，
が問題となります。
些細なミスを理由にした解雇や，ほんの一時期の成績不良を理由とした解雇などは，合理的な理由を欠く不当解雇として解雇無効となる可能性があります。
このように，解雇が有効といえるためには，単に労働者側に落ち度があるというだけでは足りず，それが労働契約を終了させてもやむを得ない程度に達していなければなりません。
訴訟（裁判）などの裁判沙汰になれば，使用者側のほうで解雇の有効性を立証しなければならず， 使用者側にとっては，非常に高いハードルと言えます。
このように解雇の有効性は，ケースによって個別に判断されるため， 詳しくは弁護士にご相談されることをお勧めします。
雇止め
「雇止め」とは，契約期間の定めのあるパート社員などの有期労働者について，契約期間の満了に合わせて，契約の更新をしないこと（更新拒絶すること）を言います。
パート社員，契約社員，嘱託社員，派遣社員といった正社員ではない非正規労働者のほとんどが有期契約の労働条件で働いています。
非正規労働者の場合には，期間途中の解雇よりも，契約期間の満了に合わせて更新拒絶するケースでの雇止めのトラブルが多いです。
「派遣切り」も雇止めの一種です。
「解雇」の場合は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合には，その権利を濫用した不当解雇として解雇無効とされるという解雇権濫用法理が適用されますが，有期労働者の「雇止め」ではさらに個別のケースごとに違いが出てきます。
例えば，短期のプロジェクトのために臨時に雇われた場合であるとか，休業に入った社員の代替要員として期間を区切って雇われた場合などは，契約期間の満了により契約終了となることもやむを得ないでしょう。
しかし，有期契約が繰り返し更新され，実質的には期間の定めのない契約と変わらないような場合や，採用の経緯・使用者の発言などから，雇用の継続について労働者に合理的な期待があると言える場合には，解雇権濫用法理が類推適用されます。
つまり，契約期間満了に伴う雇止めであっても，解雇と同じように，合理的な理由がなければ雇止めができなくなります。
このように，契約期間が満了したというだけでは雇止めができるとは限らないため，詳しくは弁護士にご相談されることをお勧めします。
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