セクハラ・パワハラでお悩みの方へ

セクシャルハラスメント（セクハラ）

セクハラとは，職場において相手の意思に反して，相手を不快・不安な状態に追い込む性的言動のことです。

また，セクハラには，「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」の２つのパターンがあります。
「対価型セクハラ」とは，労働者の意思に反する性的言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）によって，解雇や降格等の不利益を受けることを言います。
「環境型セクハラ」とは，相手の意思に反する性的言動により相手の就業環境が不快なものとなったため，能力の発揮に重大な悪影響が出るなど，その労働者が勤務する上で見過ごすことのできない程度の支障が生じることを言います。

セクハラにあたるかどうかについての明確な基準があるわけではなく，ケースバイケースではありますが，常識的に見て許される範囲を超えている場合には違法とされます。
そして，常識的に見て許される範囲を超えているかどうかの判断については，行われた行為の具体的な方法・内容，上司部下などの関係性などを，個別具体的に考慮して，違法かどうかが判断されることになります。

男女雇用機会均等法によれば，事業主は，「労働者からの相談に応じ，適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と規定されており，企業としては相談・対応体制を整備することが求められています。

パワーハラスメント（パワハラ）

パワーハラスメントとは，同じ職場で働く者に対して，職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に，業務の適正な範囲を超えて，精神的・身体的苦痛を与えたり，職場環境を悪化させる行為を言います。

パターンとしては，
①暴行・傷害（身体的な攻撃），
②脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃），
③隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し），
④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制，仕事の妨害（過大な要求），
⑤業務上の合理性なく，能力や経験とかけ離れた仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求），
⑥私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
などが典型例です。

部下に対して注意や叱責を行うことは，職務の円滑な遂行上，一定程度は許されるので，それが真に業務改善等を目的とする場合であれば，そのような注意や叱責が直ちに違法となることはありません。
しかし，そのような注意や叱責が，業務改善等とは全く無関係な私情に基づく場合などには，業務上の必要性を欠くものとして違法と判断される可能性がありますし，また，明らかに常識を逸した態様である場合にも，違法と評価される可能性があります。

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